Dès juillet, nous vous informions de la petite révolution qui démarrait concernant le « Performance Management Process » (cf. article: Fin annoncée des quotas de banding !).
En septembre, nous vous informions de l’arrivée prochaine du remplaçant, en présentant les grandes lignes de « Performance Achievement » (cf. article: Les bandings, c’est bientôt fini, voici Performance Achievement).
Peu d’entre vous ont reçu plus d’informations « officielles » depuis néanmoins, faisons donc un point d’étape :
1. Désormais, le sujet est à l’ordre du jour du Comité d’Entreprise, avec une consultation engagée.
Les ressources humaines nous avouent ne pas avoir encore toutes les informations pour savoir exactement comment sera mis en place le nouveau système.
On utilise encore myPerformance pour les fameux objectifs « 3+1 » ou les évaluations (pensez d’ailleurs à solliciter une évaluation si cela fait 6 mois que vous êtes sur le même projet…). On peut donc se demander quand les changements interviendront…
2. A priori, la volonté de notre leadership France et de la DRH serait de mettre en place le nouveau système avant l’été afin qu’il soit applicable au cycle FY16 (de cet été à fin novembre, pour la période de performance allant de septembre à août). Ceci parait réalisable mais il est trop tôt pour en être certains car plusieurs questions importantes sont encore sans réponse.
3. Ce que nous savons aujourd’hui :
• Tous les points précédemment évoqués restent d’actualité (voir les articles cités plus haut).
• Un questionnaire « StrengthsFinder » sera utilisé pour identifier vos « 5 forces naturelles » sur la base de 30+ minutes de questions relatives à la façon dont vous vous voyez. Ce devrait être un input à la définition de vos priorités pour l’année. Il n’est pas encore très clair si les résultats pourront être conservés comme confidentiels ou si le Career Counselor y aura directement accès (ce qui pourrait soulever des questions en fonction de résultats).
En passant, notons qu’un autre questionnaire de 30+ minutes appelé « Talent Assessment » sera destiné aux Senior Managers et MD et concernera leur « personnalité » une fois tous les deux ans, là aussi pour déterminer leurs « forces ». Le rapport associé sera accessible par Accenture.
• Un « Talent Portfolio » devrait remplacer myPerformance pour la documentation des feedbacks/évaluations. On ne sait pas encore si, comme précédemment évoqué, des feedbacks de collègues ou de supervisés pourront être saisis.
• En termes de présentation du nouveau processus, les actions et étapes devraient être organisées autour de 4 thèmes :
o Know yourself, pour connaitre ses points forts et définir ses priorités et ses « expectations / aspirations »
o Engage with your team, il s’agirait entre autres de partager certains de ses points forts et priorités avec son équipe
o Take action to grow, pour recevoir des feedbacks et préparer des “Talent Discussions”
o Have meaningful conversations, pour des échanges fréquents de type coaching
Plus de détails sur cette page Performance Achievement.
4. Il reste un certain nombre de questions restées sans réponse dont les principales : • comment sera mesuré « l’impact »….
- des groupes pour savoir quelle enveloppe d’augmentations et combien de slots de promotions obtiendra tel ou tel groupe (le principe étant « high impact, high rewards »)
- des individus pour savoir qui a droit à telle ou telle augmentation et qui a droit à une promotion (car il y aura bien des choix à faire entre plusieurs individus même si le « laddering » est censé disparaitre)
• ce qui sera fait spécifiquement en ce qui concerne les personnes « à haut potentiel » (certains pays ayant des programmes spécifiques avec identification et suivi des personnes concernées dès les premiers niveaux hiérarchiques)
• quelles seront les actions de formation destinées aux Career Counselors et aux « Line Leaders » (ceux qui décideront des promotions et des augmentations…)
• quels seront les recours possibles face à des décisions qui pourront être arbitraires et quelles seront les procédures de contrôle impliquant les ressources humainesPour l’heure nous attendons donc plus d’informations. Nous vous tiendrons informés prochainement. En tout cas, vos retours sur nos communications précédentes attestent d’un fort souhait de voir ce nouveau processus mis en place prochainement et la fin du peer-to-peer. Nous veillerons donc pour notre part à ne pas retarder inutilement le projet en espérant une mise en place avant l’été.
